jdb电子长期以来，中国的民营医院一直存在人才难问题，也正因为如此，很多民营医院人才尤其是医生团队呈哑铃型不科学结构，即年龄大或退休医生以及年轻医生明显偏多，而中间层级偏少，这对于民营医院的长期健康发展必然构成障碍。中国医院品牌服务机构医略营销的最新研究表明：随着医改的不断深化、医药企业的监管整顿、公立医院薪酬改革的推进，公立医院的医护人员收入结构必将发生变化。如果这次由人力资源社会保障部制定的公立医院薪酬制度改革能充分结合国内医患关系现状、国际医生收入水平，则改革后公立医院医护人员必将迎来阳光收入的普涨，而民营医院来说，如果不提前布局人才梯队建设，哑铃型人才结构窘境恐将加剧。
2019年注定是医疗行业不寻常的1年：先是多个民营医疗利好政策的不断出台，随后公立医院的药品回扣问题被多家媒体不断曝光。而第二季度，更是医疗新闻密集期：5月29日中央深改委会议提出治理高值医用耗材，6月4日财政部宣布将对77家医药企业展开会计信息质量检查，6月14日国家卫生健康委提出“两个允许”的改革试点， 6月15日北京公立医院正式全面取消医用耗材加成……
这些信息背后透露了共同的信号：公立医院医护人员的收入结构重建在即。很多媒体都已经分析过公立医院医生的收入构成：可公开的基础收入、可公开的绩效收入、不可公开的回扣、不可公开的其他社会性收入，前两者为阳光收入，后两者即为所谓的灰色收入。药品、耗材的治理，必将影响医生的灰色收入部分，但众所周知中国公立医院医生的阳光收入非常低，如果只治理灰色收入却无对应补偿机制，必将导致公立医院医生队伍的不稳定。但公立医院承担了85.2%的诊疗总量，公立医院医生队伍的稳定自然也是深化医改的重点。
因此，在呼吁治疗医疗灰色利益链的同时，关于提高医护阳光收入的呼声也越发强烈。国家卫健委卫生人力研究室主任张光鹏曾明确表示：希望今后公立医院用于人员经费的支出要从目前的35.9%占比提高到40%，但更多的呼声是建议参考国际的标准，而国际上医务人员平均收入水平一般为社会平均工资的3~5倍。综合分析，公立医院医护人员阳光收入普涨已经是必然的趋势。
根据医略营销对国内多家非高端民营医院医护人员任职现状的分析，选营医院的原因主要有：1）公立医院门槛太高进不去；2）公立医院阳光收入没有民营医院高；3）公立医院工作量太大太辛苦（参见下图）；4）发展空间受限换个环境。另外，民营医院招聘的医护人员主要是三个方面：1）毕业生；2）退休人员；3）在职跳槽人员。尤其是中间年龄层次的人员，主要依赖跳槽渠道。
任何行业，影响从业者跳槽与否的决策因素，绝不是单一的薪酬，还与职业发展、投入、风险、社会等多因素有关。国际上对于满意度研究的理论也比较多，如需求层次理论、公平理论、双因素理论、期望理论等等。为便于进行公立与民营医院的直观比较，现简化医护在职满意度公式如下：
医护在职满意度=（收入预期满足度×职业发展空间×社会形象）/(劳动强度×风险度)
根据相关新闻的报道及舆论分析，未来公立医院医护的总收入有可能下降，但其阳光收入增长已势在必行，而阳光收入增加最终有利于其社会形象的提升，也就是说，上述公式的分子必然将增大。而其分母方面，劳动强度假定不变，阳光收入增加后医患关系更加和谐将导致风险度下降。
综合分析，公立医院医护人员的在职满意度未来必将提高jdb电子，也意味着跳槽意愿度的下降。同时，只要公立医院的护理人员工资普遍上浮，年轻护理人员从民营流向公立的比例也将呈增加趋势。
关于民营医疗，2019年利好政策可谓不断，近期即有：5月22日国务院常务会议确定了社会办医的用地、税收等政策支持；6月4日，国务院办公厅印发的《深化医药卫生体制改革2019年重点工作任务》明确鼓励社会办医疗机构在内的各级各类医疗机构平等参与和适度竞争；6月12日jdb电子，国家卫健委等十部委联合《意见》在加大政府支持力度、简化准入审批服务、完善医疗保险支持政策等6方面提出22项具体政策措施……
可以预判：只要回归医疗本质规范化发展，国家政策层面对于民营医院的支持力度还将不断增大（这也是基于医保基金、医患关系等综合考量的必然结果），但医略营销团队根据国家卫健委公布的相关数据计算后发现，民营医院医护人才竞争压力不容乐观！
从上表可以看出，2018年公立医院数量同比下降，但平均医护人员数上升了7.8%，而民营医院数量在同比上升了14.3%的同时，平均医护人员数却下降了5.5%jdb电子。
2019年的统计数据虽然尚未出炉，但以目前国家对非公医疗的大力支持可以预见：将有更多资本关注乃至投入非公医疗，此即意味着民营医院之间的竞争将加剧，此竞争加剧必将导致人才竞争的加剧。而公立医院薪酬体制改革的趋势，也会让本已烈火燃烧的民营医疗人才争夺战更加激烈。
鉴于以上的综合分析，建议各民营医院提前布局人才梯队建设！具体措施包括：1）建立健全医护人才招聘渠道；2）以梭子型人才结构为导向jdb电子，重点加强中间人才的引进与培养；3）完善薪酬与绩效体系，确保市场竞争力；4）为医护人员的职业发展提供科学、可行的专业技术提升规划；5）强化医院文化建设jdb电子，以利于从经济留人转向文化留人；6）强化学科实力建设与品牌推广，以筑巢引凤为人才战略，吸引优秀人才主动加入。
本文作者 仲崇海：医疗行业研究员、医院品牌资深咨询师、医院品牌营销推广实训师
访问手机版
微信公众号
新闻媒体